Na hora da contratação de um novo funcionário o que o pequeno empresário deve levar em conta? Diversos são os quesitos que compõem esta “ficha de avaliação”: formação e qualificação, local onde reside, vontade de aprender e trabalhar, perspectiva que ele tem para o futuro, etc. Infelizmente, quando um portador de necessidade especial se candidata à vaga, todos estes pontos são colocados em segundo plano e o empresário, na maioria das vezes, prefere um profissional menos qualificado que o portador, seja por medo ou por falta de informação.

Em 1991, a lei nº 8.213, artigo 89,  foi criada estipulando uma cota de 2% de empregados portadores de necessidades especiais quando a empresa tem a partir de 100 funcionários. Quando este número é de 1000 empregados, a cota mínima para portadores sobe para 5%. Paralelamente a isso as pequenas empresas são responsáveis por empregar grande parte dos brasileiros. Para se ter uma ideia só em 2008, 55,4% dos empregos oferecidos estavam nas PMEs. Outra dado interessante e que completa este quadro está no número de vagas oferecidas para portadores de necessidades especiais: cerca de 37 mil vagas, porém  somente 7 mil foram preenchidas.

Mas o que todos esses dados querem dizer? O consultor Antonio Carlos Pereira conversou com o Pensando Grande sobre o problema de empregabilidade dos portadores de necessidades especiais e destacou que os empresários são desinformados sobre o assunto.

Pensando Grande: A cota de pessoas necessidades especiais se aplica de alguma maneira a pequena empresa?

Antonio Carlos Pereira: A cota é irrestrita, por isso é necessário um olhar mais específico do que o jurídico. De um modo geral as empresas têm o compromisso social de disponibilizar um percentual X do quadro de funcionários para os deficientes.

Pensando Grande: Onde o empresário pode achar informações para adaptar sua empresa para receber portadores de necessidades especiais?

Antonio Carlos Pereira: A internet facilitou muito essa busca por informação. O CONADE – Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência traz uma série de pontos importantes que o empresário deve saber como documentação, legislação e palestras. A Secretária da Justiça e da Defesa da Cidadania também pode servir como fonte para esse empresário.

Pensando Grande: Quais são as dicas para que o pequeno empresário encontre pessoas com necessidades especiais e capacitadas para a empresa?

Antonio Carlos Pereira: As agências de emprego já estão mobilizadas neste sentido porque além da lei de 2% a 5%, o papel social que as empresas devem desempenhar é muito relevante. Além disso existem diversos cursos e escolas específicas que atendem estas pessoas. O mais importante nisso tudo é entender que ser portador de necessidade física não tem relação com não ser instruído ou ter dificuldade de aprender. Existe resistência das empresas pois elas tem um conceito pré-estabelecido que vão ter que adaptar o lugar para esta pessoa e resistência é fruto do desconhecimento. Isso é não é falta de informação, mas sim falta de busca por informação. Não é necessário modificar toda a estrutura da empresa para empregar um profissional deste tipo. Essa atitude pode levar o empregador a perder um funcionário exemplar por este pré-conceito. Estar em uma cadeira de rodas, por exemplo, não é estar aprisionado na ignorância, muito pelo contrário. Essas pessoas tem ainda mais vontade de mostrar suas capacidades por superar sempre desafios.

Pensando Grande: Como a convivência com a diferença pode ser positiva para os funcionários da empresa?

Antonio Carlos Pereira: Essa convivência é vital desde que não seja apenas resultado de uma tolerância. Se você olha para alguém diferente e age apenas como tolerância (ou seja, suportar aquilo que você não pode evitar) esta experiência pode causar muitos conflitos.  Na sociedade como um todo você não convive com pessoas iguais a você; você convive o tempo todo com a diferença e a empresa nada mais é do que uma extensão da sociedade. Valorizar não só o portador de necessidade especial é valorizar um ser humano e toda a experiência que ele pode agregar a equipe.

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Por Jeff Wuorio

Quando se trata de entrevistar possíveis funcionários, você deve fazer perguntas capciosas. Isso porque contratar as pessoas certas é essencial para o crescimento e sucesso da sua empresa. Por isso, você deve usar a entrevista de maneira inteligente para identificar habilidades profissionais, focar pontos fortes e fracos e ter uma idéia do que a pessoa pensa sobre trabalho em equipe e cooperação. Mas isso não significa que você tem que cair na velha pergunta “você trabalha bem em equipe?”. Você pode entrevistar como um especialista e conseguir de forma “disfarçada” as informações que são fundamentais para tomar sua decisão.

Analise as seis perguntas a seguir, todas elas revelam mais do entrevistado do que você imagina… Ou mais do que ele quer que você saiba:

1. “Se você permanecesse em seu emprego atual, qual seria seu próximo passo?” Um bom início, que revela informações em diversos níveis. Você não apenas tem uma ideia do que o candidato espera – e, em troca, se está de acordo com o cargo que você tem para oferecer –, mas você também pode descobrir o motivo “secreto” pelo qual o candidato quer trocar de emprego. Por exemplo, se o candidato disser que queria ser gerente, mas o funcionário acima dele está no cargo há 25 anos, você pode prosseguir com a entrevista. Porém, se ele disser que espera ser promovido em seis meses, por que trocaria de emprego? Você pode então saber o motivo real de ele querer sair da empresa.

2. “O que o destaca dos outros?” Outra pergunta provocativa porque muitas pessoas ficam um pouco desconfortáveis ao elogiar a si mesmas. Uma resposta equilibrada pode indicar alguém com bastante autoestima e alguma coragem. Ao contrário, uma autodescrição morna pode sugerir falta de iniciativa, algo que pode ser prejudicial se você estiver querendo preencher uma vaga na equipe de vendas. Da mesma maneira, um candidato que faz um discurso de meia hora explicando por que a Terra gira ao redor dele pode ter um ego muito elevado, um ego que pode arrasar uma empresa construída com trabalho em equipe.

3. “Conte para mim suas maiores conquistas.” Um ótimo complemento para a segunda pergunta. Um candidato que consegue lembrar um projeto especialmente satisfatório (e falar sobre isso de maneira equilibrada e compreensível) é um funcionário que tem talento natural para cuidar de detalhes. Porém, essa pergunta também pode indicar quais candidatos conseguem ter segurança em momentos de pressão… Mais uma vez, muitas pessoas não se sentem bem falando de si mesmas. Se a pessoa ainda consegue contar uma piada ou anedota ao dar a resposta, ela é mentalmente ágil quando precisa. Mesmo uma recepcionista que conta que, ao usar post-its, economizou pilhas de papel de fax tem uma boa ideia do que ela fez para se destacar dos outros. Pense nisso.

4. “Dê um exemplo de um momento em que você parou para compartilhar as conquistas de um colega com outras pessoas.” Na superfície, você pode estar tentando medir se o candidato é egoísta ou não, qual a disponibilidade dele de colocar outras pessoas à frente de si mesmo. Sim, é verdade, mas a resposta também pode indicar se esse possível funcionário é um bom motivador. Qualquer pessoa que se dispõe a elogiar um funcionário pode também estar tentando incentivar outros colegas. É uma habilidade especialmente útil em cargos de vendas e marketing. De acordo com Del J. Still, presidente de uma empresa que oferece treinamentos para entrevistas e contratações: “essas perguntas oferecem uma análise multidimensional, assim, você recebe diferentes informações em apenas uma pergunta. Nesse caso, você tem uma ideia das atitudes da pessoa em uma determinada situação”.

5. “Quantas horas por semana você precisa trabalhar para dar conta do seu trabalho?” Essa pergunta serve de termômetro da ética do candidato e do tempo que ele espera dedicar à sua empresa. Perguntas complementares podem identificar se uma pessoa que fica trabalhando até mais tarde está dedicando um tempo extra ou simplesmente trabalha de maneira ineficiente. Uma conversa sobre o horário de trabalho pode indicar se o entrevistado vai se adequar aos outros funcionários.

6. “Você tem pressa para tomar decisões?” Acredite ou não, essa última pergunta você deve fazer para você mesmo bem antes de terminar a entrevista. Embora possa revelar um líder capaz de tomar decisões sensatas com rapidez, ela na verdade se refere à entrevista que você está fazendo. Acredite ou não, Still afirma que cerca de 95% dos entrevistadores toma a decisão de contratar ou não nos primeiros cinco a nove minutos de uma entrevista. No tempo restante, eles procuram informações para justificar sua decisão. Não cometa o mesmo erro: “faça muitas anotações durante a entrevista e avalie o entrevistado posteriormente”, Still aconselha. “Nunca contrate logo. Segure sua decisão até que tenha analisado informações suficientes para tomar uma decisão racional. Se não fizer isso, pode acabar preenchendo a vaga com alguém que não dará conta do trabalho.”

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Jeff  Wuorio é especialista norte americano em gerenciamento, marketing e tecnologia para pequenas empresas.

Diversos fatores interferem no momento da escolha de seu novo funcionário: empatia, experiência profissioal, desempenho na entrevista, indicação, sexo…

A dica de Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho e diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br, para auxiliar você nesse momento é que haja um equilíbrio entre o número de homens e mulheres em sua empresa, assim a possibilidade de somar suas potencialidades e diferenças, alcançando sempre soluções mais efetivas para os problemas que se apresentarão no dia a dia, é ampliada.

Mas, atenção, segundo ele algumas características fundamentais em um bom profissional independem do gênero: “Pró-atividade, liderança e capacidade de resolução de problemas são pré-requisitos para qualquer profissional”, diz.

A economista Saadia Zahidi partilha da mesma opinião que Renato, em 2009 conduziu um estudo de dados em 134 países para o Fórum Mundial Econômico, Gerder Gap Report 2009, e a conclusão foi que igualar as oportunidades para homens e mulheres é essencial para gerar sociedades competitivas.

Indo além, a Triad Consulting, empresa especializada em produtividade e administração de tempo, entrevistou ano passado 6.631 mulheres e a conclusão foi que 81% das mulheres conseguem executar múltiplas tarefas com qualidade, o que nem sempre ocorre no universo masculino.

“Elas conseguem com mais facilidade manter relações interpessoais, enquanto eles resolvem problemas de maneira mais rápida e objetiva. O importante é não tentar igualar atitudes, mas trabalhar com o conceito de complementaridade”, é a conclusão de conclui Grinberg sobre o tema.